Henkilöstöhallinto vs. henkilöstöhallinto
HRM ja PM ovat monien yleisesti käyttämiä termejä korostamaan organisaation ihmisten johtamisen eri puolia. Suurin osa ei kuitenkaan ole tietoinen taustalla olevista eroista. Termiä "henkilöstöpäällikkö" käytetään usein synonyyminä "henkilöstöpäällikkö" monissa avoimissa työpaikkailmoituksissa. Tässä artikkelissa keskitytään vain HRM: n ja PM: n laajuuteen ja luonteeseen, mikä tuo esiin tärkeimmät erot. Siksi HRM: n ja PM: n toimintoja ei painoteta.
Mikä on henkilöstöhallinto?
Pääministeri pyrkii hankkimaan, organisoimaan ja motivoimaan yrityksen tarvitsemat henkilöresurssit (Armstrong, 1977). Tämän seurauksena pääministeriä käytettiin perinteisesti kuvaamaan "paperityötä", rutiininomaista toimintaa ihmisten työllistämisessä (esim. Henkilöstö, palkanlaskenta, työlait). Henkilöstöpäällikkö vastasi työntekijöiden hyvinvoinnista ja toimi välittäjänä johdon ja työntekijöiden välillä. Näin ollen pääministerin lähtökohtana on työntekijöiden hallinto, mutta puuttuu kokonaisvaltainen lähestymistapa työvoiman hallinnassa.
Mikä on henkilöstöhallinto?
Michael Armstrongin viimeisimmän painoksen mukaan '' Handbook of Human Resource Management Practice '', jonka monet johtavat HR-tutkijat ovat tunnustaneet, HRM on strateginen, integroitu ja johdonmukainen lähestymistapa ihmisten työllisyyteen, kehitykseen ja hyvinvointiin. työskentelee organisaatioissa (Armstrong, 2009). HRM kehittyi pääministeristä johtuen resurssipohjaisesta organisaatiosta, joka antoi työntekijöille tärkeän kohtelun arvokkaina resursseina eikä kustannuksina. Siksi, kuten Dave Ulrich, joka on maailmankuulu HR-guru, määritellyt, HR-johtajan olisi myös oltava kolme muuta roolia: 'Strateginen kumppani', 'Työntekijän asianajaja' ja 'Työntekijän mestari' sen lisäksi, että hän suorittaa tehtäviään. henkilöstöpäällikkö 'hallinnollisena asiantuntijana'.
Mitä eroa on henkilöstöhallinnolla ja henkilöstöhallinnolla?
Keskustelut HRM: n ja PM: n välisistä eroista jatkuivat jonkin aikaa, ja jotkut tutkijat olivat jopa kiistäneet, että suuria eroja olisi ollut (Armstrong, 2006). Seuraavassa on joitain keskeisiä yhtäläisyyksiä, joihin nämä tutkijat perustivat keskustelunsa:
• Molemmat tunnustavat, että yksi heidän tärkeimmistä tehtävistään on ihmisten sovittaminen organisaation muuttuviin tarpeisiin.
• Molemmat johtuvat liiketoimintastrategiasta.
• Molemmat tunnustavat, että suorat johtajat ovat vastuussa ihmisten johtamisesta.
• Molemmat käyttävät samanlaisia tekniikoita valinnassa, suorituksen hallinnassa, koulutuksessa ja palkkioiden hallinnassa.
Siitä huolimatta on monia tutkimuksia, jotka todistavat näiden kahden erot. Pääministeri kohtelee työntekijöitä kustannuksina ja on riippumaton organisaatiosta. Niinpä pääministeri nähdään perinteisenä ja reaktiivisena, joka keskittyy työntekijöiden hallintaan. Päinvastoin, HRM kohtelee työntekijöitä arvokkaana voimavarana. Se on olennainen osa organisaatiota, joka on vahvasti sidoksissa organisaation muihin toimintoihin (esim. Talous, markkinointi, tuotanto, tietotekniikka jne.). Joten HRM nähdään ennakoivana, ennakoivana ja jatkuvasti parantavana dynaamisen tiimin rakentamiseksi. Siksi PM: n laajuus on kapea verrattuna henkilöstöhallinnon laajaan laajuuteen, jolla on kokonaisvaltainen, strateginen lähestymistapa työntekijöiden johtamiseen.
Pähkinänkuoressa:
• HRM: ää ja PM: tä käytetään useimmiten selittämään toimintoja, jotka sopivat ihmisiin organisaation tarpeisiin.
• PM: llä on kapea soveltamisala, joka on perinteinen ja käsittelee enimmäkseen rutiinitehtäviä (henkilöstö, palkanlaskenta, työlait) - hallinto ja staattinen.
• Henkilöstöhallinnolla on laaja soveltamisala, joka kehittyi pääministeristä, mutta hallintotehtävien lisäksi edistää organisaation menestystä - kokonaisvaltaista ja strategista.
