Kova vs pehmeä HRM
Henkilöstöjohtaminen on minkä tahansa organisaation tärkeä tehtävä, koska ihmiset ovat korvaamaton voimavara, joka on hyödynnettävä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Kaksi vastakkaista HRM-teoriaa on esitetty lähestymistapana työvoiman torjumiseksi yrityksessä, joita kutsutaan Hard HRM ja Soft HRM. Ihmiset ovat usein hämmentyneitä näiden kahden lähestymistavan välillä, koska ne ovat johtamisen kahdessa ääripäässä. Tässä artikkelissa tehdään ero henkilöstöjohtamisen kahden tyylin, kovan HRM: n ja pehmeän HRM: n välillä, sekä niiden hyvät ja huonot puolet, jotta johtajat voivat omaksua tyylin, joka on hyvä sekoitus molemmista.
Itse asiassa HRM näyttää olevan epämääräinen käsite, lähinnä ristiriitaisista näkemyksistä ja sen määrittelemiseksi ehdotetuista teorioista. Hyvä asia on kuitenkin se, että riippumatta siitä, onko kova vai pehmeä HRM, molemmat hyväksyvät sen, että henkilöstöresurssit ovat kriittisiä minkä tahansa yrityksen menestykselle. Organisaatio saa kilpailuetua muihin verrattuna vain silloin, kun se käyttää henkilöstöresurssejaan tehokkaasti hyödyntämällä heidän asiantuntemustaan pitäen heidät riittävän motivoituneina organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
Storey kehitti vuonna 1989 Michiganin ja Harvardin johtamismalleja (1960). Harvard ja Michigan esittivät teorian X ja Theory Y selittääkseen HRM: n kahta erilaista tyyliä. Teoria X on klassinen johdon epäluuloinen lähestymistapa, jossa ihmisiä pidetään laiskaina, jotka työskentelevät omien etujensa parissa. Tämän lähestymistavan mukaan yrityksen ja työntekijöiden edut ovat täysin vastakkaiset, ja johdon tehtävänä on saada aikaan muutoksia työntekijöiden käyttäytymisessä yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä on lähinnä porkkanaa ja keppiä koskeva politiikka. Teoria X keskittyy organisaation luonteeseen kiinnittämättä mitään huomiota laiskaiksi merkittyjen työntekijöiden luonteeseen. Tämä lähestymistapa pitää ihmisiä koneina, ja johdon tehtävä on hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä on Michiganin malli tai Hard HRM.
Teoria Y on täysin päinvastainen teoria X: n kanssa ja kokee ihmisten olevan tunteita, tunteita ja motivaatioita. Ne eivät ole pelkkiä koneita ja kiinnostavat aktiivisesti työtä, kun he saavuttavat henkilökohtaisen toteutumisen työn kautta. Johtajien on yritettävä pitää motivaatio korkealla ja antaa heille mahdollisuus hyödyntää potentiaalinsa. Tämän lähestymistavan mukaan ihmiset eivät ole luonnostaan laiskoja ja itse asiassa itse vastuussa. He voivat olla ennakoivia ja luovia, ja johdon on rohkaistava, eikä pakottamaan heitä edistämään organisaation tavoitteita. Tätä HRM-lähestymistapaa kutsutaan Harvard-malliksi tai Soft HRM: ksi.
Valitettavasti kumpikaan HRM-lähestymistavasta ei toimi täydellisesti, koska kumpikaan ei edusta todellisuutta, koska ihmiset voivat käyttäytyä eri tavoin eikä heitä voida luokitella vain koneiksi tai vastuullisiksi kavereiksi. Tämä tarkoittaa, että hyvän johtajan on noudatettava omaa tyyliään ottamalla joitain pisteitä Hard HRM: ltä ja joitain Soft HRM: n pisteitä saadakseen lähestymistavan, joka on hyvä sekoitus näistä kahdesta ja sopii hänen vaatimuksiinsa ja persoonallisuuteensa.
Kova HRM vs. pehmeä HRM
• Kova ja pehmeä HRM ovat HRM: n kaksi erilaista tyyliä
• Vaikka Hard HRM keskittyy organisaatioon, Soft HRM keskittyy työntekijöiden etuihin
• Kova HRM näkee ihmiset laiskana ja vain resursseina, joita voidaan käyttää organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Toisaalta Soft HRM näkee ihmiset vastuullisina ja tunteina, tunteina ja motivaationa
• Valitettavasti kumpikaan lähestymistapa ei toimi täydellisesti todellisuudessa, ja molempien tyylien on oltava hyvä yhdistelmä.
